domingo, 28 de outubro de 2012

No pangaré Por Raúl CandeloroEdição 10/2012

Editorial

No pangaré

Por Raúl Candeloro
Edição 10/2012
Uma das coisas mais importantes em qualquer time é a qualidade das pessoas que o compõem. Uma Seleção nacional, por exemplo, não se chama “seleção” por acaso. As pessoas foram escolhidas para estar ali e (pelo menos teoricamente…) representam o que de melhor existe naquela posição.
Meu desafio aos líderes de vendas tem sido este há bastante tempo: apenas aceite pessoas muito boas e com muito potencial em sua equipe. Os custos de errar em uma contratação e admitir um vendedor “mais ou menos” são muito altos, tanto em termos diretos (clientes mal-atendidos, oportunidades desperdiçadas) quanto indiretos (investimentos de tempo e energia de todos os envolvidos, baixa no moral da equipe, etc.).
Diz um ditado antigo que “é melhor ficar sozinho do que mal-acompanhado”. Todo mundo concorda com isso, mas há gerentes de vendas que ficam tão ansiosos em preencher uma vaga que atropelam todo o processo. Isso quando há um processo.
Por termos passado recentemente por esse assunto em um módulo do GEC, meu curso on-line de Gestão de Equipes Comerciais, fiz uma lista das diferenças do que eu chamaria de Recrutamento de vendedores 1.0 X A nova versão 2.0. Basicamente, são as diferenças entre a versão antiquada e amadora de recrutar e o jeito mais profissional e atual de fazer isso. Vale como um teste e uma reflexão: qual desses dois modelos define melhor como sua empresa tem recrutado vendedores?
  1. Estilo antigo: contratação baseada no feeling e no emocional. Por não existir um processo objetivo e formal de recrutamento e seleção (principalmente na parte das entrevistas), é comum o recrutador “apaixonar-se” por um candidato. Por exemplo, você sabia que mais de 80% das contratações no estilo antigo são decididas na análise de um currículo e nos dez primeiros minutos de uma entrevista? É muito pouco tempo se quisermos saber com certeza se o candidato tem o CHA de que precisamos (Conhecimentos, Habilidades, Atitudes).
    Tendência: Criar um método racional, organizado e, principalmente, padronizado. Ou seja, um PROCESSO.
  2. Estilo antigo: apenas uma pessoa entrevista e decide. Estudos feitos pelos irmãos Zoltner (autores do livro Manual completo para acelerar sua força de vendas, da Editora Cultrix) mostram que, de todas as ferramentas utilizadas para prever o sucesso futuro de um vendedor em uma empresa, a entrevista pessoal é a PIOR delas. Principalmente se for sem processo, como vimos acima.
    Tendência: realizar múltiplas entrevistas, com várias pessoas tomando decisões, como um comitê.
  3. Estilo antigo: esperar a vaga surgir para começar a procurar um candidato. Quando isso acontece, basicamente estamos dizendo que vamos esperar o problema aparecer para então resolvê-lo. A questão é que, nessas condições, você fica pressionado a preencher a vaga rapidamente e começa a acelerar o processo. No fim das contas, em vez de escolher o melhor candidato, você muitas vezes escolhe o “menos piorzinho” (porque bom mesmo não aparece nenhum). Aí acontece o que vemos por aí com tanta frequência: uma equipe com dois vendedores excelentes, seis medianos e dois que claramente deveriam ser demitidos (e geralmente estes dois têm uma situação parecida – não batem a meta, mas são “gente boa” e todos gostam deles). Isso não pode acontecer... seleção é seleção.
    Tendência: procurar ativamente por candidatos, mesmo quando não há uma vaga a ser preenchida, criando um banco de dados de potenciais contratações futuras. E também uma oxigenação positiva forçada na equipe, como Jack Welch fazia na GE.
  4. Estilo antigo: contratar o candidato menos despreparado. Chamaremos isso de “complacência com a mediocridade”. Ou a pessoa é realmente boa e merece fazer parte do time, ou não merece. Não há meio-termo. Ou é ou não é. “Mas, Raúl, aí não sobra ninguém!”. Essa é a defesa da mediocridade mais comum que ouvimos. Veja: não tem problema você contratar pessoas medianas se estiver claro que elas são assim. O problema surge quando as contratam e exigem coisas além da capacidade ou fora do perfil delas. Na verdade, o que está acontecendo é uma falha claríssima de liderança, mas os gerentes muitas vezes terceirizam a culpa. Os vendedores são contratados de maneira errada e os gerentes reclamam que têm uma equipe fraca. Sim, realmente, a equipe pode ter pessoas fracas – mas geralmente, nesses casos, quem é realmente fraco é o líder, que foi complacente com a mediocridade.
    Tendência: obviamente, não ser complacente com a mediocridade. Apenas contrate quem tem potencial para ser o melhor. Mesmo que isso demore bem mais que a opção “aceitamos os ‘menos piorzinhos’”, vale MUITO mais a pena.
  5. Estilo antigo: usar os 90 dias do contrato de experiência para testar o candidato. Como a maior parte das empresas não tem a mínima ideia de se a contratação que fez dará certo, usa o artifício legal do contrato de experiência como “prova de fogo” (o que eu chamo de “corrida dos espermatozoides” – “vamos ver quem sobrevive”).
    Tendência: usar os 90 dias para testar o funcionário, mas, principalmente, DESENVOLVER o candidato, acelerando sua curva de aprendizagem e garantindo seu sucesso depois dos 90 dias.Meta: 100% da meta de vendas e 100% de contratação efetiva em 90 dias.
  6. Estilo antigo: recrutamento como arte, recrutador como artista (amador).
    Tendência: um processo profissional, organizado e formal de estabelecer critérios claros e objetivos de avaliação, ferramentas adequadas para avaliar o CHA e decisões e escolhas racionais, claras e objetivas dos melhores candidatos.
No GEC, batizamos esse movimento de “no pangaré”. Muita gente não gosta quando uso termos assim, mas digo pangaré por dois motivos:
  1. Para chamar atenção sobre o tema e alertar os gerentes seriamente sobre isso. Quando falo “no pangaré”, a pessoa pode até não gostar, mas com certeza se lembrará disso quando for recrutar.
  2. Você até pode chamar de outra coisa, se quiser, mas que há um monte de pangarés em vendas é verdade. Não se engane achando que todos são “talentos a serem desenvolvidos”. Muita gente não tem perfil para estar na função de vendas, e a melhor coisa que poderia acontecer para ela própria seria a recolocação. Malvados e cruéis mesmo são os que não entendem isso e, em vez de ajudar a pessoa a se “encontrar” e se desenvolver em outra área, continuam tentando fazer que um cavalo voe, um tigre coloque ovo, etc. Não adianta treinar e motivar, fazer coaching, etc. com um tigre, esperando que ele voe ou bote um ovo. Parece engraçado, mas é comum. A pessoa geralmente está pangaré porque deveria estar fazendo outra coisa na vida, não se encaixa no seu tipo de vendas ou na cultura da sua empresa. Essas pessoas não podem entrar na sua equipe e você precisa saber disso ANTES de deixá-las entrar (não depois).
Os benefícios de ser mais exigente nas contratações, mesmo que demore e seja mais trabalhoso, de longe excedem o custo maior do processo. Vale a pena, com certeza. E você, o que acha; sente orgulho do seu processo de recrutamento e seleção?
Abraço e boas vendas,
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Autor(a):
Raúl Candeloro
Raúl Candeloro é palestrante e editor das revistas VendaMais e Liderança. Autor de vários livros, é também diretor executivo da Small Giants Community, diretor do Instituto VendaMais e sócio-diretor da empresa de consultoria Solução Comercial.

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