O site de referência sobre Gestão de Pessoas.
2ª Jornada Virtual de Liderança - Certificados disponíveis!
04/06/2004
RH » Desenvolvimento » Entrevista
Aliando desenvolvimento profissional e pessoal
RH.COM.BR - Qual o conceito de mentoring?
Jansen de Queiroz - Que eu saiba ainda não há um consenso do que seja mentoring. Há os que chamam esse relevante processo de apoio ao desenvolvimento pessoal e profissional de coaching ou de counselling. Surge daí o esforço acadêmico para diferenciar uma técnica da outra. Uns dizem que o coaching destina-se a apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional. Já o counselling ocupa-se de uma necessidade pontual da pessoa ou do profissional. O mentoring tem como escopo o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional. Outra distinção usual: o coach é realizado no trabalho por um colega com senioridade, superior hierárquico ou consultor contratado pela organização. O mentoring é realizado por um consultor especializado, sem vínculo com a organização e nem com os demais círculos de relacionamentos do mentoriado, com o propósito de evitar inconfidências involuntárias que possam acarretar algum tipo de desconforto às partes envolvida no processo de apoio.
Jansen de Queiroz - Que eu saiba ainda não há um consenso do que seja mentoring. Há os que chamam esse relevante processo de apoio ao desenvolvimento pessoal e profissional de coaching ou de counselling. Surge daí o esforço acadêmico para diferenciar uma técnica da outra. Uns dizem que o coaching destina-se a apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional. Já o counselling ocupa-se de uma necessidade pontual da pessoa ou do profissional. O mentoring tem como escopo o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional. Outra distinção usual: o coach é realizado no trabalho por um colega com senioridade, superior hierárquico ou consultor contratado pela organização. O mentoring é realizado por um consultor especializado, sem vínculo com a organização e nem com os demais círculos de relacionamentos do mentoriado, com o propósito de evitar inconfidências involuntárias que possam acarretar algum tipo de desconforto às partes envolvida no processo de apoio.
RH - Quais os objetivos desse processo?
Queiroz - Esse processo tem o objetivo de contribuir para que o indivíduo seja produtivo para si, para a família, para a sociedade e para a organização que o paga - seja ele empregado, empregador ou autônomo, com qualidade de vida para si e para as pessoas de seu relacionamento. Para isso, o consultor deve ter competência para iniciar o processo discutindo o conceito de homem, que seja pragmático e operacionalizável no dia-a-dia. Sabemos que o conceito que temos sobre o homem, seja consciente ou inconscientemente, limita e condiciona a percepção, a atitude e o comportamento que envolvem o relacionamento interpessoal.
Queiroz - Esse processo tem o objetivo de contribuir para que o indivíduo seja produtivo para si, para a família, para a sociedade e para a organização que o paga - seja ele empregado, empregador ou autônomo, com qualidade de vida para si e para as pessoas de seu relacionamento. Para isso, o consultor deve ter competência para iniciar o processo discutindo o conceito de homem, que seja pragmático e operacionalizável no dia-a-dia. Sabemos que o conceito que temos sobre o homem, seja consciente ou inconscientemente, limita e condiciona a percepção, a atitude e o comportamento que envolvem o relacionamento interpessoal.
RH - Como o mentoring evolui na prática?
Queiroz -O processo evolui melhor quando é o próprio mentoriado quem procura nossos serviços. O consultor deve ter competência para realizar as perguntas que estimulem a revisão de valores, crenças, hábitos e comportamentos improdutivos aprendidos que, muitas vezes, funcionam como auto-sabotadores do sucesso do indivíduo. Costumo, por exemplo, usar a maiêutica para através de questionamentos junto com o mentoriado, construir uma estrutura conceitual que lhe permita trabalhar, de acordo com sua individualidade, aquilo quê o impede de ser um indivíduo produtivo com qualidade de vida para si e para as pessoas de seu relacionamento. Recorro às técnicas de feedback que é um instrumento que oferece amplas possibilidades facilitadoras do crescimento pessoal e profissional.
Queiroz -O processo evolui melhor quando é o próprio mentoriado quem procura nossos serviços. O consultor deve ter competência para realizar as perguntas que estimulem a revisão de valores, crenças, hábitos e comportamentos improdutivos aprendidos que, muitas vezes, funcionam como auto-sabotadores do sucesso do indivíduo. Costumo, por exemplo, usar a maiêutica para através de questionamentos junto com o mentoriado, construir uma estrutura conceitual que lhe permita trabalhar, de acordo com sua individualidade, aquilo quê o impede de ser um indivíduo produtivo com qualidade de vida para si e para as pessoas de seu relacionamento. Recorro às técnicas de feedback que é um instrumento que oferece amplas possibilidades facilitadoras do crescimento pessoal e profissional.
RH - Quais as etapas desse processo?
Queiroz - Primeiro realizamos um breve histórico de vida do cliente e, em seguida, trabalhamos os aspectos intrapessoais, sempre considerando que o mentoriado tem ampla experiência de vida, conhecimentos iguais ou superiores aos meus e que pode e deve oferecer valiosas contribuições para o processo. Somente do ponto de vista didático, porque na prática pode se dar concomitantemente, trabalhamos a questão do relacionamento interpessoal. Nessa fase, são utilizados três modelos de comunicação. Na próxima etapa, abordamos as habilidades gerenciais ou técnicas, dependendo do caso. Iniciamos tanto a gerencial como a técnica perguntando para que você - empregado, empregador ou autônomo - é pago pela organização? Se o mentoriado responder: "para trabalhar, para dar resultado", as suas respostas serão inespecíficas e incompletas. A quinta e última etapa, mas não a menos importante, é a gestão do tempo. Nessa fase, usamos dois modelos de gestão do tempo: o tradicional do Peter Drucker e outro mais de acordo com a nossa cultura. Não tenho conhecimento que essa etapa seja utilizada por outros colegas e nem a tenho lido nos livros sobrementoring ou coach. No Brasil, é de vital importância trabalharmos essa fase porque nossa cultura é perdulária na utilização desse recurso de consumo instantâneo e irrecuperável, que só nos permite gastá-lo. Tempo é vida! Essas etapas são suportadas pela relação de confiança construída pelos participantes do processo.
Queiroz - Primeiro realizamos um breve histórico de vida do cliente e, em seguida, trabalhamos os aspectos intrapessoais, sempre considerando que o mentoriado tem ampla experiência de vida, conhecimentos iguais ou superiores aos meus e que pode e deve oferecer valiosas contribuições para o processo. Somente do ponto de vista didático, porque na prática pode se dar concomitantemente, trabalhamos a questão do relacionamento interpessoal. Nessa fase, são utilizados três modelos de comunicação. Na próxima etapa, abordamos as habilidades gerenciais ou técnicas, dependendo do caso. Iniciamos tanto a gerencial como a técnica perguntando para que você - empregado, empregador ou autônomo - é pago pela organização? Se o mentoriado responder: "para trabalhar, para dar resultado", as suas respostas serão inespecíficas e incompletas. A quinta e última etapa, mas não a menos importante, é a gestão do tempo. Nessa fase, usamos dois modelos de gestão do tempo: o tradicional do Peter Drucker e outro mais de acordo com a nossa cultura. Não tenho conhecimento que essa etapa seja utilizada por outros colegas e nem a tenho lido nos livros sobrementoring ou coach. No Brasil, é de vital importância trabalharmos essa fase porque nossa cultura é perdulária na utilização desse recurso de consumo instantâneo e irrecuperável, que só nos permite gastá-lo. Tempo é vida! Essas etapas são suportadas pela relação de confiança construída pelos participantes do processo.
RH - O processo de mentoring deve ser uma iniciativa da empresa ou do profissional?
Queiroz - Preferencialmente do profissional. Empresa é um artifício social que visa a produção em escala e a produtividade de bens e serviços, com o objetivo de maximizar a riqueza dos investidores. O executivo principal e o de Recursos Humanos tomam a iniciativa de disponibilizarem o serviço de mentoring e estimulam sua prática, participando do processo. O principal objetivo de um líder é tornar-se, primeiramente, líder de si mesmo, desenvolvendo: prontidão perceptiva, autopercepção, autocontrole, automotivação, empatia e competência interpessoal.
Queiroz - Preferencialmente do profissional. Empresa é um artifício social que visa a produção em escala e a produtividade de bens e serviços, com o objetivo de maximizar a riqueza dos investidores. O executivo principal e o de Recursos Humanos tomam a iniciativa de disponibilizarem o serviço de mentoring e estimulam sua prática, participando do processo. O principal objetivo de um líder é tornar-se, primeiramente, líder de si mesmo, desenvolvendo: prontidão perceptiva, autopercepção, autocontrole, automotivação, empatia e competência interpessoal.
RH - No caso de sendo qualquer um, existe diferença quando a demanda é da organização ou quando é do profissional?
Queiroz - A forma e o método não se alteram em função de quem demande os serviços.
Queiroz - A forma e o método não se alteram em função de quem demande os serviços.
RH - Algum membro da organização deve ou pode auxiliar o processo de mentoring?
Queiroz - O que as organizações devem fazer é treinar seus executivos para que deixem de ser agentes de desmotivação de suas equipes e parem de gastar tempo e dinheiro na tentativa inútil de motivar as pessoas. O processo de motivação é misterioso e mágico. É um processo interior. Quem descobrir o que move as pessoas terá descoberto o controle absoluto sobre todas as suas ações, as suas atitudes e os seus comportamentos. Claro, que não só o processo de mentoring requer a contribuição do círculo de relacionamento do mentoriado, mas todos carecem da contribuição dos demais, uma vez que somos elo de vários sistemas interdependentes.
Queiroz - O que as organizações devem fazer é treinar seus executivos para que deixem de ser agentes de desmotivação de suas equipes e parem de gastar tempo e dinheiro na tentativa inútil de motivar as pessoas. O processo de motivação é misterioso e mágico. É um processo interior. Quem descobrir o que move as pessoas terá descoberto o controle absoluto sobre todas as suas ações, as suas atitudes e os seus comportamentos. Claro, que não só o processo de mentoring requer a contribuição do círculo de relacionamento do mentoriado, mas todos carecem da contribuição dos demais, uma vez que somos elo de vários sistemas interdependentes.
RH - Em sendo contratado pela empresa, se o processo mostrar ao funcionário que o melhor caminho é estar fora da organização, o que fazer?
Queiroz - Simples! Apoio a decisão e o dever do profissional de buscar o caminho que melhor atenda aos seus objetivos e o oriento que faça isso considerando a responsabilidade de reduzir, ao mínimo, eventual transtorno que sua saída possa vir a dar causa. A organização também ganha, porque se o profissional ficar dividido não atingirá desempenho de excelência. Isso após analisar se a insatisfação com a organização não esconde alguma distorção de percepção ou se não é algum dos mecanismos de defesa que está atuando para que não sinta a dor de reconhecer, que o problema da insatisfação é interior e que o mentoriado está sem disposição para enfrentá-lo.
Queiroz - Simples! Apoio a decisão e o dever do profissional de buscar o caminho que melhor atenda aos seus objetivos e o oriento que faça isso considerando a responsabilidade de reduzir, ao mínimo, eventual transtorno que sua saída possa vir a dar causa. A organização também ganha, porque se o profissional ficar dividido não atingirá desempenho de excelência. Isso após analisar se a insatisfação com a organização não esconde alguma distorção de percepção ou se não é algum dos mecanismos de defesa que está atuando para que não sinta a dor de reconhecer, que o problema da insatisfação é interior e que o mentoriado está sem disposição para enfrentá-lo.
RH - Uma das propostas do mentoring é identificar os comportamentos improdutivos do profissional. Quando esses são detectados, qual o procedimento que o mentor deve adotar?
Queiroz - O comportamento improdutivo do profissional tem origem na ausência de competência intrapessoal. Essa tem suas raízes na solidão, que entendo como a ausência de objetivos claros e espeficamente definidos, combinada com um modelo mental improdutivo composto por condicionamentos e limitações aprendidas durante o processo educacional e de socialização, que dificultam desempenho de excelência nos quatro níveis em que atua. Indicamos ao indivíduo a necessidade de definir seus objetivos nos níveis: pessoal, familiar, profissional e social. Quando identificamos pontos de comportamento improdutivo no nível profissional utilizamos o feedback como instrumento de contribuição para que reflita e busque a solução ou a ajuda necessária para superar a dificuldade pontual.
Queiroz - O comportamento improdutivo do profissional tem origem na ausência de competência intrapessoal. Essa tem suas raízes na solidão, que entendo como a ausência de objetivos claros e espeficamente definidos, combinada com um modelo mental improdutivo composto por condicionamentos e limitações aprendidas durante o processo educacional e de socialização, que dificultam desempenho de excelência nos quatro níveis em que atua. Indicamos ao indivíduo a necessidade de definir seus objetivos nos níveis: pessoal, familiar, profissional e social. Quando identificamos pontos de comportamento improdutivo no nível profissional utilizamos o feedback como instrumento de contribuição para que reflita e busque a solução ou a ajuda necessária para superar a dificuldade pontual.
RH - Quem está qualificado para atuar como mentor?
Queiroz - Alguém que tenha uma experiência de vida pessoal e profissional rica de realizações bem e mal sucedidas, sólida formação acadêmica, autopercepção e prontidão perceptiva treinadas, autocontrole bem desenvolvido, altamente automotivado para aprender continuadamente e desprendimento para contribuir para que o outro seja melhor do que ele. Que seja ético, íntegro e saiba conservar consigo o que ouviu. Essencialmente que tenha amor pelo outro. Requisitos difíceis de serem adquiridos em cursos de curta duração.
Queiroz - Alguém que tenha uma experiência de vida pessoal e profissional rica de realizações bem e mal sucedidas, sólida formação acadêmica, autopercepção e prontidão perceptiva treinadas, autocontrole bem desenvolvido, altamente automotivado para aprender continuadamente e desprendimento para contribuir para que o outro seja melhor do que ele. Que seja ético, íntegro e saiba conservar consigo o que ouviu. Essencialmente que tenha amor pelo outro. Requisitos difíceis de serem adquiridos em cursos de curta duração.
RH - Normalmente, quais as principais dificuldades que um mentor costuma enfrentar para implantar um processo de mentoring?
Queiroz - Para implantar nenhuma, porque o processo é solicitado pelo cliente. Entretanto, existem dificuldades para se ter progresso em alguns casos como, por exemplo: cliente com depressão no limite de se tornar maníaco-depressivo, com rigidez para rever conceitos e para desaprender, mania de perseguição e vítima do mundo com uma hiena interior. Também poderão surgir dificuldades com aqueles que apresentam excesso de sentimento de superioridade, de inferioridade ou de estresse que se sentem acovardados, porque seu sistema emocional está próximo de falir. Há ainda casos em que o cliente simplesmente não quer evoluir. Opta por ter uma vida medíocre, pobre de responsabilidades e realizações, tem medo de trabalhar seus pontos cegos. Nesse caso, paro o trabalho e recomendo que procure ajuda de um analista.
Queiroz - Para implantar nenhuma, porque o processo é solicitado pelo cliente. Entretanto, existem dificuldades para se ter progresso em alguns casos como, por exemplo: cliente com depressão no limite de se tornar maníaco-depressivo, com rigidez para rever conceitos e para desaprender, mania de perseguição e vítima do mundo com uma hiena interior. Também poderão surgir dificuldades com aqueles que apresentam excesso de sentimento de superioridade, de inferioridade ou de estresse que se sentem acovardados, porque seu sistema emocional está próximo de falir. Há ainda casos em que o cliente simplesmente não quer evoluir. Opta por ter uma vida medíocre, pobre de responsabilidades e realizações, tem medo de trabalhar seus pontos cegos. Nesse caso, paro o trabalho e recomendo que procure ajuda de um analista.
Palavras-chave: | mentoring | Jansen Queiroz |
